李妍汐 曹玲 陆美彤

当前，全球人才流动动力机制与方向格局正在发生系统性转换。一方面，以人工智能、量子计算、生物技术为代表的新一轮科技革命催生了巨大的人才需求，使得人才竞争成为国家间综合国力竞争的战场。另一方面，地缘政治冲突、全球公共卫生事件以及主要经济体宏观政策的调整，共同构成了影响人才流向的新变量。人才流动的“多极性”“网络化”和“情境化”特征愈发明显。

新形势下，世界主要国家纷纷调整人才战略，从被动接收转向主动争夺，从单一政策工具转向综合生态系统构建，从注重“引进”延伸到关注“留住”与“融合”。系统研究全球人才流动新趋势新实践，对于我国相关工作推进具有重要意义。

全球人才流动的新特点与新趋势

当前全球人才流动显现一些新的特点和趋势，主要体现在以下方面：

——地缘政治重塑流动格局：“选择性壁垒”与“多极化中心”并存。

地缘政治紧张，特别是大国战略竞争，已直接影响到了全球人才市场配置。美国以“国家安全”为名推行的一系列政策，在全球科研人才中产生了“寒蝉效应”。部分国家抓住这一“机会窗口”，采取措施，吸引受此影响的顶尖人才。例如，德国有针对性地设立“千人计划 +”方案，吸引全球特别是美国的科学家前来从事科学研究，2026年预算达到5000万欧元。英国政府于2025年6月启动全球人才计划，成立全球人才工作组，并计划用5400万英镑吸引全球人才。这体现了人才流动格局正从单极向多极演变，也出现了新的“人才流动窗口”和“区域人才中心”。

—— 数字技术催生流动新模态：“虚拟在场”与“弹性契约”常态化。

数字技术的渗透影响了工作模式革新，使得人才的“物理迁移”与“价值贡献”加速分离。“数字游民”作为一种新兴职业群体迅速壮大，他们依托互联网为全球雇主提供服务，而无需长期居住在工作地所在国。为适应这一趋势，一些国家和地区开始探索设立“数字游民签证”或“远程工作者签证”，据统计全球已有超过60个国家和地区推出了“数字游民签证”或类似便利措施。

与此同时，在传统科研与高等教育领域，长期职位聘任，正被更多的短期访学、客座研究、跨境兼职等柔性流动方式所补充。例如，经济合作与发展组织多个成员国推出的求职签证，允许高学历人才在没有预先获得工作合同的情况下入境寻找机会，这种“先流动，后就业”的模式降低了人才跨国探索的风险和成本。德国马普学会等顶尖科研机构中，短期访问学者与合作研究员占比显著，形成了“核心团队长期稳定”与“外围智力灵活汇聚”相结合的人才组织模式。

——人才竞争聚焦“高精尖缺”领域：STEM（科学、技术、工程和数学）人才成为各国争夺的焦点。

各国人才引进政策普遍呈现出鲜明的“选择性”与“倾斜性”，其核心目标锁定在STEM领域，尤其是人工智能、量子信息、集成电路、生物医药等关乎未来产业主导权和国家安全的关键领域。德国海外科研人员中，从事自然科学和工程学领域的比例远高于本土人员。

为吸引这些顶尖人才，各国采取了一系列措施。德国洪堡基金会设立“洪堡教席奖”，为实验科学领域获奖者提供500万欧元的科研资金。针对STEM 领域的研究人才，专门设立卡尔蔡司洪堡研究奖。英国研究与创新署推出2500万英镑的图灵人工智能全球奖学金，用以吸引顶尖人工智能人才。

——决策维度转向综合生态：从“薪酬比拼”到“制度环境与生活品质”的全面竞争。

随着发展水平提升与人才需求演变，人才在选择发展地域时，经济薪酬已非唯一决定性因素，由制度环境、生活品质、社会包容度及家庭发展前景等共同构成的“综合生态”，正日益成为关键考量因素。根据瑞士洛桑国际管理学院发布的《世界人才排名》，在吸引与留住人才方面，瑞士、瑞典等国连续领先，其原因不仅在于经济因素，更在于其综合生态。

经济合作与发展组织的“人才吸引力”调查同样显示，新西兰、瑞典、瑞士等国在吸引高技能劳动力方面排名靠前，甚至超越了以经济规模见长的美国。尽管美国因其庞大的市场与高薪岗位仍具吸引力，但其日趋复杂严格的签证政策已成为不利因素。日本也曾因外籍移民在社会融入时面临歧视而削弱了其吸引力，促使政府于2022年制定《实现与外国人和谐共生社会路线图》以改善此状况。这表明当前引才政策必须超越“高薪挖人”的简单思维，转向构建一个涵盖职业发展、生活质量、家庭福祉、文化认同在内的综合型人才生态系统。

启示：构建面向未来的人才竞争新优势

新形势下全球人才流动的主动权的争夺，已从单一政策优惠比拼，升级为包括战略前瞻性、制度开放性、生态完整性、服务人性化在内的全方位、深层次的综合实力竞争。我国必须超越单纯提供优惠条件的传统思路，转向构建一个以精准识别、系统赋能、开放共赢、安全可信为核心的现代化国际人才治理体系。

——建立精准协同的人才战略实施系统。

建议设立实体化运作的国际人才发展机构，超越部门界限，专职负责战略规划、政策协调与绩效评估。推行“市场定价+贡献积分”的复合评价体系，设计量化积分系统，重点评估人才的技术攻关实绩、产业带动效应、团队培养成果及知识溢出贡献，并将积分与长期居留、永久居留资格及持续的科研资源支持直接挂钩。实施“长周期、滚动式”支持模式，改变“一次引进、一次性资助”的短期化做法。对战略科学家和领军人才，实行“五年一周期、第三方评估、滚动支持”的稳定资助机制。资助强度与其团队中期评估的里程碑成果和未来发展潜力动态匹配，确保支持具有持续性和韧性，从而引导资源从简单“引人”转向支持人才持续“创值”。

——打造具有国际竞争力的事业与生活综合环境。

双管齐下，打造“类海外”的高品质人才生态环境。在事业侧，在国家实验室、新型研发机构大力推行“科研管理负面清单”和“预算包干制”，赋予战略科学家充分的技术路线决定权、经费使用权和团队组建权，切实解除创新束缚。在生活侧，在人才集聚区规划建设与国际接轨的“人才社区”，并通过政府购买服务、政策引导等方式，支持发展高品质、多元化的人才生活服务商。

——构建灵活高效的全球智力网络利用机制。

要积极探索“智力环流”与“离岸创新”等柔性模式，主动布局“海外人才飞地”与“离岸创新中心”，鼓励和支持国内顶尖高校、科研院所及领军企业在全球创新枢纽设立或合作共建研发中心，实现“智力在外、成果为我所用”。探索面向人才的便利化制度，针对顶尖科学家、工程师和企业家，研究推出兼具身份便利、事业发展便利和生活保障的专属制度，支持其组建团队、承接重大课题，强化其与国家的制度性连结。此外构建动态的高端人才数据库与专业协作平台，打造面向青年学者的“育苗计划”，通过设立专项访问学者基金、暑期研究项目等，建立早期识别、持续跟踪和深度联结机制。

——探索精细化、可预期的国际人才治理新范式。

跟踪研判国际人才政策动向，建立常态化监测机制，及时调整应对策略。探索对合作项目及引进人才建立“事前预审”备案制度，提高政策透明度和可预期性。支持在海南自贸港、上海自贸区临港新片区等地，率先试点“数字游民签证”“高端人才个人所得税优惠限额清单”等创新政策。整合资源，通过国际主流媒体、学术期刊、社交媒体平台，系统讲述bet36体育在线:发展机遇、科技创新故事和开放包容的人才政策，塑造bet36体育在线:吸引人才的正面形象。通过主办国际人才论坛、发布bet36体育在线:人才开放报告等方式，积极宣介在知识产权保护、科研诚信建设等方面的进展，塑造“机遇bet36体育在线:、创新沃土”的形象，增强我国国际人才发展竞争力。

（作者单位：潍坊市科技创新促进中心）

来源：《bet36体育在线:人才》杂志2026年第3期